• Jeff Doolittle.

员工保留201:提高您的立场



为什么它很重要:员工保留=客户保留

询问任何MBA毕业生或新推动的主管,公司是什么'最大的资源?而且,你可能会听到它是我们的人。众所周知,每个组织结果背后都是员工'行动。员工保留是一项组织健康的衡量标准,可以成为未来公司绩效的领先指标。我观察了具有强大统计关系的关键客户订婚度量(R平方0.736至0.833和P<0.001)与员工保留度量。虽然一个小心的是,如我们的温度,其中98.6被认为是健康的,101或95不被视为健康(对于大多数人),同样适用于员工保留。症状公司和团队在行业和公司中可以体验相似,但员工保留率太低或过高时,存在不同类型的问题。不幸的是,与我们的温度不同,所有功能和行业都没有单一的标准,被认为是理想的或“健康”。事实上,我已经阅读了一些建议基准,但我才建议一般指导,因为许多其他因素都在贵公司中扮演'S特定的“健康”目标。

文化吃早餐策略。 〜彼得德鲁克

最重要的一个低员工保留率的负面影响是它如何影响公司文化。一个组织'在员工的共享经验和学习中存在文化。由于员工保留减少了本组织通过学习的能力由于缺乏经验,违反员工员工缺乏经验,裂缝关系和有限的员工时间而增加。随着保留率降低低于健康水平,负面影响被放大,公司可以在保留死亡螺旋中找到自己。鉴于记录低失业率,萎缩的劳动力参与率,以及美国的经济增长,对于传统的高保留公司而言,具有完美的风暴形成。在这些公司中,通常文化往往并持续成为公司最重要的竞争优势,这风暴的影响可能是重要的,因为他们之前没有想到这些问题。与大多数风暴警告不同,这些领导人需要做的最后一件事就是避难所。

其中一个经常沉默但致命高员工保留率的负面影响是组织阻滞剂的存在。组织阻滞剂是员工,该员工能够担任组织中另一个合格的个人可以作为其职业道路的一部分填补的位置。同时在您团队的同样角色具有高度表演员工多年可能听起来像是一个很好的事情,它具有一些自身的严重缺点。最值得注意的是保持一个"到来"在另一个职位中的高性能者获得所需的关键经历或阻止能够更好地完成工作的人。在今天'不断变化和创新需求的世界,组织必须不断发展和发展他们的员工,并使他们的业务发展保持相关性。

一个完美的风暴正在美国 - 环境因素的登陆

许多不同的环境因素,如人口转变,社会和代理在工作中的观点中的变化以及技术方面正在对齐,以为美国员工保留挑战的完美风暴。今天这些环境因素之一'S新兴演出经济:

演出e·con·o·我的

名词

1.一种劳动力市场,其特征是短期合同或自由工作的流行,而不是永久性就业机会。

2017年在美国自由职业者在美国自由职业者联盟和春天的研究估计近5730万美国人 - 或全国的36% '劳动力 - 现在是自由职业者,大多数人都是由选择(63%)这样做的。这使得保留了经济的成长部分充满挑战的主张。

这些环境因素中的另一种是,婴儿潮一代以更快的速度退出组织,X较小的一代X填补差距。如果您还没有,您将想通过Rainer Strack查看Tedtalk:2030年的令人惊讶的劳动力危机 - 以及如何开始解决它。


另一个环境因素是,过去5个月以来,失业率为4.1%,这是自2000年底以来最低的,并按照华尔街日报预计持续下降5%至2020。新的正常低失业率导致美国员工的机会增加。


另一个环境因素是,在过去一年中,美国工人与工作或寻求工作的工作人员已达到62.7%。在上下文中,十年前于2007年12月,工作参与率为66%(劳工统计局)。在退休的婴儿潮一代占参与的大部分弱点中,数百万个工作时代的美国人选择不参加劳动力。

最后,人工智能和机器学习将在市场上产生重大流失,必将增加营业额作为员工Reskill为新的就业机会创造的新工作。在最近的普华永道的白皮书中标题未来的劳动力:竞争力塑造2030它预测,员工必须更加舒适地学习新技能并使职业过渡。

"典型的"职业生涯,其中一个人通过特定领域的行列进步,将越来越多地"不复存在"随着人工智能和机器人在未来几十年中取代更多人类工人。它说,人类将必须变得更加舒适,学习新技能并使职业过渡。

衡量员工保留值,而不仅仅是成本

应跟踪许多措施,以帮助您了解员工保留的成本。除了最明显的更换成本外,还有其他人,如生产力损失,工作场所安全问题和士气问题。德勤的Josh Bersin建立了这种理解并解释了这一点员工欣赏随着时间的推移为组织产生越来越多的资产,这有助于解释为什么失去它们可以如此昂贵。


员工保留现在是一个大问题:为什么潮流已经转过身来

为了支持乔希正在制作点,我想突出显示一个不太常见但重要的措施,你需要添加到你的列表中来计算哪个是“空缺成本”。这项措施试图考虑没有您需要的员工的损失。至少计算出直接影响的简单方法如下:

  • 第1步:查找每项员工生成的年度收入=年度公司收入/收入员工人数

  • 第2步:计算每位员工的日常收入=员工/ 365天产生的年收入(或每年总日的日期花费收入)

  • 第3步:确定每营业额损失的收入=每雇员每日收入x平均日职位未填充

  • 第4步:查找所有空缺工作损失的总收入=每个空缺损失的收入概率x空缺工作的数量

如果您想更加密切地看起来更加捕捉到较低保留的影响,您应该在John Sullivan博士的文章中查看招聘和保留管理人员空缺公式的成本。然后与金融和高级领导层合作,基于经验和直觉建立实际成本和/或可接受的粗略估计。以下是John Sullivan博士提出的附加因素列表:产品开发和生产力,团队影响,个人员工影响,增加管理时间和努力,客户影响,竞争优势,贵公司形象和招聘,以及口袋外成本。

  • 产品开发和生产力

  • 团队影响

  • 个人员工的影响

  • 增加管理时间和努力

  • 客户影响

  • 竞争优势

  • 您的公司形象和招聘

  • 掏钱

如何立即对员工保留产生积极影响

那么你现在可以做些什么可以立即对你的员工离开的可能性产生影响?留意采访A.K.A.与您的员工交谈,意图了解他们是如何做的以及您可以做些什么来帮助。住宿面试可以由任何人管理,但我更喜欢领导者,因为他们需要培养信任和倾听的行为,然后做一些关于所学到的东西会与他们的团队建立信任。但是,如果你有一个领导你不信任,那么你需要改变领导者,与此同时候有人有信任与他们交谈。以下是我最喜欢的一些问题,我在入住面试中包含:

在这里工作的积极方面

  • 你为什么最初吸引这个机会?今天存在相同的原因吗?

  • 你最近收到了什么认可让你感觉良好?你找到了什么作品的作品?

公司文化

  • 您最喜欢与您的领导者和更广泛的公司领导层一起享受什么?

  • 根据您的经历和互动,您如何描述我们的公司文化?优势和机遇?

积极的改进

  • 如果您获得三个愿望,可以改变您的工作和/或本公司您希望改变什么?

  • 看着五年来进入未来,你想要的一切都是真实的描述你看到了什么?

对于一些额外的影响和问责制,请打印向您的领导者中报告的每个员工的图片。询问领导者而不看待他们的票据,以添加员工的名称,以及他们从他们的员工入住会谈中学到的一个有趣事实。

预测志愿营业额

您可能经常觉得您正在寻找一个带有大多数这些滞后指标的后视镜,告诉您您可能已经知道的,这是您有问题和员工保留的机会。今天,虽然通过使用组织诊断,但您不必满足于反应,并且可以更好地了解创造员工保留的内容。我已经使用其中一个诊断,了解更好的员工压力,正在妨碍员工参与。然后使用这种了解焦点保留努力,并有助于减少员工的飞行风险,并在回报改善员工保留。

我想听你的问题,评论和员工保留经验。此外,如果您需要帮助入门员工保留或想了解更多信息如何使用组织诊断,我想帮助。

你想要_____吗最大化 

你的潜力?

嗨,一世'm Jeff Doolittle. I'M决心让您的个人和专业目标成为现实。我唯一的问题是,是吗?

杰夫doolittle.jpg.

关于Jeff Doolittle.

他是MI宏伟急流的组织人才咨询的创始人。与Jeff一起工作的执行领导者将他描述为周到,决定性,聪明和合作。 Jeff是一家商业主管,拥有多十年的人才发展和组织战略经验,在财富100次与C-Suite Leaders合作,福布斯在许多行业中的25个私营,营利,非营利性和全球公司。

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