• Jeff Doolittle.

行政领袖如何建立信任



在快节奏的数字工作场所中,建立信任越来越有挑战性,对执行领导团队至关重要。信任在两个人之间发生,必须赚取。这一年度过去一年的事件只为建立信任的挑战更为严重,对执行领导者更具挑战性。最近2021 Edelman晴雨表涉及28个国家和超过33,000名受访者的研究表明,全球大流行,经济危机和社会司法担忧都会让全球信任的下降。


merriam-webster.com将信任定义为"依赖某人或某事的性格,能力,力量或真理。"

信托在变革期间将组织持有,使得这种额度特别有关。此外,执行领导者的期望提高了导致同等能源,审议和激情作为组织结果的社会问题。随着世界的变化,人们和组织也必须改变。 CEO,CXOS,业务部门负责人和顶级管理团队成员预计将成为其组织,有远见的变更代理商。关于执行领导的一个重要问题是,如果行政领导人可以在变革期间建立信任并被视为信任,鉴于信心下降?


在变革期间建立信任


许多研究表明,执行领导层是成功组织和组织变革的关键决定因素。更改事件,无论是部门或公司范围内,都从事执行订婚。行政领导团队提供愿景,建立战略,为改变的企业文化做好准备,并激励员工改变。这很重要,因为信任已被证明可以调解开放性以改变,并最终改变的结果。


当信任存在时,组织导航和 管理变革 改善结果。改变事件提高情感响应使沟通有效挑战最熟练的高管。在变革期间建立信任要求执行领导人专注于:

  • 建立融洽关系。

  • 邀请和回应情绪反应。

  • 清晰简洁地解释变化。

越来越多的期望在CEO上,导致低信任要求的环境要求执行领导者依靠有效沟通的经过验证的指导。执行沟通,以改变和建立信任的开放,包括:

  • 想象 - 未来实现本组织的理想目标。更改事件期间的通信应链接到组织价值,并提供足够的细节,因此员工看到了改变的路线图和好处。目标是为改变和对变革的改变和支持创造积极的态度。

  • 活力 - 展示个人兴奋。执行领导者'积极的情绪和情绪是具有传染性的。研究表明,领导沟通沟通使追随者能够体验积极的情绪导致增强的幸福和幸福。作为回报,追随者的增强积极情绪增加了员工的动机,合作和对变革的支持。

  • 支持 - 提供鼓励,放心,倾听和分享感受是执行领导者证明支持的方式。研究发现,当个人接受帮助时,他们更接受,更加接受,更加愿意改变合作。


如何成为一个值得信赖的行政领导者


成功的企业建立在关系之上,信任是业务关系的货币。在书籍信任:社会美德和繁荣的创造,弗朗西斯福山提出了企业,没有信任就不会富有成效。全球领先的推进专业和个人发展的教练社区是国际教练联合会(ICF)。根据国际教练联合会,以下六项行为对于建立基于信任的关系至关重要:

  1. 显示了对客户的真诚关注'福利与未来。

  2. 不断展示个人诚信,诚实和诚意。

  3. 确定明确的协议,并保持承诺。

  4. 表现出尊重客户'感知,学习风格和个人存在。

  5. 为持续的支持和冠军提供新行为和行动,包括涉及风险和恐惧失败的行为和行动。

  6. 要求许可在敏感,新领域的客户中教练。

作者Maister,Green和Galford在他们的预订时,可值得信赖的顾问,以此为本四个基本属性组成:

  1. 可信度是最常见的可靠性属性。它具有与个人有关的理性和情感方面'S专业知识和个人存在。

  2. 可靠性基于与某人的交互和预期行为的一致性的频率。

  3. 亲密关系需要个人意愿掌握勇气。这是可信赖的关键区别属性之一。

  4. 自我导向涉及对自己的重点与对方放在另一个人身上的重点。高度的自我定向会产生对他人的重大不信任。

" 这 未审视的生活 不值得生活。"苏格兰人

通过将值分配给每个基于信任的关系属性并将它们放入信任方程允许个人测量关系可靠性(见图1)。


执行领导者可以从吸取他们的关系和反思这些基本属性中受益。测量值得信赖性提供了有用的结构化洞察力,潜力可以提高基于信任的关系。证据表明,改进的组织关系导致生产力和有利可图的结果提高。


建筑信任研究中的两个共同主题是透明度和关系。目标是通过开放和坦率来展示关怀和尊重来创造安全。这种亲密关系需要个人和愿意谈话。关系要求执行领导人考虑并讨论其他人的工作。目标是创造成功的共同思想。一种"你的方式或高速公路"领导风格不会在关系中建立信任。必须了解他人的背景和观点,并强调另一个人。最后,不要太快判断。学会测试假设并尝试将世界视为其他人。由Glaser(2014)创建的以下acrostic提供了一种有用的方法来记住如何构建和恢复信任:

T - 透明度

r - 关系

你 - 理解

S - 共享成功

T - 测试假设



执行领导发展


领导力发展是一个迅速变化的世界中成功的经过验证的战略。有效的执行发展计划有四个组成部分:

  1. 识别高潜在的领导者。高潜在的领导者对公司内未来的职业进步最有潜力。许多顶级公司用于衡量领导的工具是价值和促销性矩阵或九个盒网格。执行领导者被评为低,中等或高,绩效,价值观,能力和促进能力。

  2. 投资高影响力。行政领导发展必须是有吸引力的。传统教室演示文稿无效。工具如 执行教练 和评估应该是任何执行领导发展计划的一部分。研究表明,由于领导教练,高管们感到高度满意度,压力降低,较少的倦怠。此外,大多数财富500强公司使用执行评估 比如一个 360度领导者评估.

  3. 涉及顶级领袖。董事会成员和高级管理层在执行领导发展中的参与至关重要。高潜力的执行领导者需要反馈和最高领导者参与创造的挑战。

  4. 整合培训和业务战略。将战略目标纳入行政领导力的发展,防止参与者接受了通用的现成机遇。

投资执行领导发展的个人和组织效益很多:

个人福利:

  • 建立并采取行动实现职业生涯和生命目标

  • 变得更加自信

  • 提高个人满意

  • 为团队和组织更有效地贡献

  • 对行动和承诺提出更大的责任和问责制

  • 与其他人更有效地工作(领导者,追随者,同行,客户)

  • 更有效地沟通

  • 减轻压力

组织福利:

  • 赋予员工

  • 增加订婚

  • 提高性能

  • 提高员工保留

  • 支持高潜在员工的身份证明和发展

  • 支持确定组织和个人优势和发展机会

  • 显示对员工开发的组织承诺

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参考:


Bono,J.,&伊利亚,R.(2006)。魅力,积极的情绪和情绪传染。领导季度,17季度 (4),第317-334页。


Fukuyama,F.(1995)。信任:社会美德和创造繁荣 。 新闻自由。


男性,L. R.,Yue,C. A.,&刘,y。(2020)。愿景,激情和关怀:魅力执行领导沟通对员工信托和支持组织变革的影响。公共关系审查,46(3).


Kanfer,R.,&Ackerman,P。(1989)。动机和认知能力:技能获取的综合性能力治疗相互作用方法。应用心理学杂志,74 ,pp。657-690。


Maister,D. H.,Green,C. H.,&Galford,R. M.(2000)。值得信赖的顾问 。 新闻自由。


Shamir,B.,House,R.,Arthur,M.(1993)。富有魅力领导力的励志作用:基于自我概念的理论。组织科学,4 (4),PP 577-594


万贝格,C.,&Banas,J.(2000)。重组工作场所改变的预测因子和开放的结果。应用心理学杂志,85(1),pp.132-142,

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嗨,一世'm Jeff Doolittle. I'M决心让您的个人和专业目标成为现实。我唯一的问题是,是吗?

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关于Jeff Doolittle.

他是MI宏伟急流的组织人才咨询的创始人。与Jeff一起工作的执行领导者将他描述为周到,决定性,聪明和合作。 Jeff是一家商业主管,拥有多十年的人才发展和组织战略经验,在财富100次与C-Suite Leaders合作,福布斯在许多行业中的25个私营,营利,非营利性和全球公司。

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