• Jeff Doolittle.

如何在合适的时间获得右座位的正确领导者



获取,推进和保留人才对实现其使命的组织至关重要。由公司执行局(CEB)进行的亚洲,欧洲,北美和南非超过8,000名领导人的研究发现致力于人才管理的领导人达到25%的表现。这些绩效的收益导致收入提高了7%,利润增加了6%。不幸的是,该研究还透露,不到20%的高级管理人员拥有实现这些人才结果的承诺和能力。


在正确的时间让合适的人领导人在正确的时间更容易。虽然没有一个策略适合所有情况,但一些领先的组织正在使用预测分析创建基于数据的行为模型,以识别预测组织成功的关键行为。社交媒体,大数据,机器人和基于人工智能的应用程序正在提供改进的新见解人才管理决策(见表1)。


测量领导


虽然对领导的定义几乎没有一致,但有广泛的领导地协议'重要性。有效的领导促进创新,创造了卓越的气氛。确定衡量的内容如何衡量领导力对有效有效地进行公平的人才管理决策至关重要。许多首席执行官指出缺乏合格的,即现在​​领导才能作为对其组织的重大威胁'生长。以成长为导向的组织需要了解他们是否有合适的领导者,具有正确的工作中具有正确的技能,并且具有足够的现成领导者的管道,以便将来的增长。


像安捷伦这样的公司正在基于外部规范的领导效果审计,以改善业务结果。一旦组织到达给定度量的顶部四分位数,它会修改审计以引入新的领导力质量指标。许多顶级公司用于衡量领导的工具是价值和促销性矩阵或九盒网格(见图1)。领导者被评为低,中等或高,用于促进绩效,价值观,能力和促进能力。除了差异化领导者之外,该矩阵可帮助组织为成长领导管道创建个性化的开发计划和问责制。在我的经验中,当正确实施时,这个工具和领导力测量的额外见解可以增加立即组织价值。为了从九个盒网格从九个盒网格获得最大值,显然定义价值和促销性,并使用人才审查会议以获得整个组织的一致性。


道德考虑因素


随着组织对新技术进行投资以衡量领导力的吸引力,发展和保留,潜在的道德挑战。一个这样的挑战是决策的权益。技术创造了意外偏见或违反员工隐私权的潜力。在涉及能够技术的决策偏见的高调案例中,用于预测暴力犯罪的人工智能算法是错误分类黑人被告的可能性的两倍,而不是白人被告。建立报告和问责制文化是朝向支持技术的道德规范违规的重要一步。


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参考


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Sivathanu,B.,&Pillai,R。(2019)。人才管理技术与人才分析 - 用于组织绩效的游戏变更者。国际组织分析杂志(2005),28(2),457-473。

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关于作者:

Jeff's knowledge and expertise include leadership development, coaching, and workforce strategies to achieve influence and grow organizations. Jeff Doolittle is the founder of 组织人才咨询 in Grand Rapids, MI. He can be reached at [email protected] or by calling (616) 803-9020. Visit //www.saigedisi.com/executive-coaching了解有关提供的执行教练服务的更多信息。

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关于Jeff Doolittle.

他是MI宏伟急流的组织人才咨询的创始人。与Jeff一起工作的执行领导者将他描述为周到,决定性,聪明和合作。 Jeff是一家商业主管,拥有多十年的人才发展和组织战略经验,在财富100次与C-Suite Leaders合作,福布斯在许多行业中的25个私营,营利,非营利性和全球公司。

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